Employer Branding im Transformationsprozess

Ein wesentlicher Unterschied zwischen erfolgreichen und nicht erfolgreichen Unternehmungen ist die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Arbeitgeberin. Der Erfolg eines Unternehmens gibt den Mitarbeitenden ein Zugehörig- keitsgefühl, Selbstvertrauen und macht die Mitarbeitenden stolz, für das Unternehmen tätig zu sein. Das wiederum erhöht die Identifikation gegenüber der Arbeitgeberin. Um ein erfolgreiches Employer Branding nachhaltig aufzubauen, ist es entscheidend, von Beginn an alle Stakeholder einzubinden und in kleinen Schritten zu planen, um Erfolgserlebnisse zu generieren.

Eine gute interne Kommunikation trägt massgeblich zur Mitarbeitendenbindung bei, da gut informierte Mitarbeitende weniger Unsicherheit verspüren. Zusätzlich tragen die Mitarbeitenden das positive Image ihres Arbeitgebers nach aussen und werden so zu Markenbotschaftern für das Unternehmen.

Um das zu erreichen, benötigt es die Entwicklung eines internen Kommunikationskonzepts als Teil der integrierten Unternehmenskommunikation. Hier ist von Anfang an eine enge Zusammenarbeit mit Geschäftsleitung, Corporate Communication & Marketing und Human Resources unerlässlich.

Führungskräfte nehmen in einem Transformationsprozess und beim Employer Branding eine entscheidende Rolle ein, da sie in schwierigen Zeiten Rückhalt bieten. Die heutigen Mitarbeitenden versuchen, sich mit ihren Führungskräften zu identifizieren. Deshalb empfiehlt sich die Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnisses (Führungsleitbild) für sämtliche Führungskräfte. Ein Führungsleitbild gibt den Führungskräften eine Orientierung im Führungsalltag, definiert gemeinsame Werte und gibt zugleich ein Versprechen an die Mitarbeitenden ab.

In einem Transformationsprozess gehen verschiedenartige unternehmenskulturelle Prägungen über die Zeit im Unternehmen verloren. Das bedeutet, dass sich die Mitarbeitenden nicht mehr mit dem Unternehmen und/oder der Marke identifizieren können. In Anbetracht dessen empfiehlt sich die Förderung der interdisziplinären Zusammenarbeit mit Hebelwirkung auf die Unternehmenskultur, was einen positiven Einfluss auf die organisatorische Identität hat. Mit gemeinsamen Aktionen, wie zum Beispiel:

• «Drinks2gether» (organisierte monatliche Mitarbeitendentreffen mit Getränken und Snacks)
• «Celebrate Sucess»- Stories (Vorstellung von Unternehmens-/ Mitarbeitenden-Erfolgsgeschichten)
• «Meet my Team» (Teams stellen sich periodisch persönlich oder virtuell vor)

Gerade im Hinblick auf einen Unternehmenswandel ist es von höchster Bedeutung, dass die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden gefördert und gewährleistet sind. Einerseits wird dadurch das für Transformationen notwendige Know-how bezüglich des interdisziplinären Verständnisses, organisatorisch wie auch prozessual, garantiert. Andererseits sind die Führungskräfte und die Mitarbeitenden in einem Unternehmenswandel stark gefordert und müssen mit dem erhöhten Druck umgehen können. Viele Mitarbeitende wissen es zu schätzen, wenn die Arbeitgeberin ihnen die Möglichkeit bietet, Neues zu lernen und sich gezielt beruflich weiterzuentwickeln.

Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Eine starke Arbeitgebermarke wird für Bewerbende nicht erst beim Vorstellungsgespräch erlebbar. Deshalb ist es entscheidend, eine stringente Candidate Experience von Anfang an aufzubauen. Hier müssen die Themen Aufbau eines Talent Pools, eine transparente Unternehmens- und Karrierewebseite und der Onboarding-Prozess berücksichtigt werden. Ehrlichkeit, Transparenz, Kreativität und Schnelligkeit geniessen bei potenziellen Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert.